Dal 7 giugno 2026 entreranno in vigore le nuove regole europee sulla trasparenza retributiva. Per molte aziende questo significherà rivedere processi HR, sistemi di compensation e modalità di gestione dei dati salariali.
Non si tratta solo di pubblicare i range salariali nelle job description. La normativa richiederà alle organizzazioni di dimostrare che le differenze retributive siano basate su criteri oggettivi e documentabili.
Per HR e management il tema diventa quindi operativo: dati, processi, classificazione dei ruoli, governance e reporting.
La Direttiva UE 2023/970 introduce alcuni obblighi molto concreti. Le aziende dovranno:
- comunicare ai candidati il range retributivo di tutte le nuove posizioni che apriranno;
- evitare richieste sulla retribuzione percepita in precedenza dai nuovi candidati;
- rendere accessibili ai dipendenti interni i criteri utilizzati per definire stipendi e progressioni;
- fornire informazioni sui livelli retributivi medi per ruoli equivalenti o di pari valore;
- monitorare e documentare eventuali differenze salariali.
In presenza di gap retributivi superiori al 5% tra uomini e donne non giustificati da criteri oggettivi, scatteranno obblighi di analisi e intervento correttivo.
Sembra tutto molto semplice ed intuitivo, ma qual è il problema principale? Molte aziende non hanno dati strutturati. Nella maggior parte delle organizzazioni infatti, il sistema retributivo si è costruito nel tempo attraverso eccezioni, trattative individuali, storicità e pratiche diverse tra funzioni o business unit.
Questo crea alcune criticità ricorrenti:
- ruoli simili con retribuzioni molto differenti;
- job title incoerenti;
- sistemi premianti non omogenei;
- scarsa tracciabilità delle decisioni salariali;
- difficoltà nel ricostruire criteri di crescita economica.
Quando sarà necessario produrre dati e motivazioni documentabili, queste incoerenze emergeranno rapidamente.
Secondo i dati ISTAT relativi al triennio 2022-2025, il gender pay gap medio orario in Italia è pari al 5,6%. Il dato cresce però in alcuni settori: 14,1% nei servizi di mercato e 13,2% nell’industria. Questo significa che molte organizzazioni dovranno intervenire soprattutto sulle aree dove le differenze salariali sono più concentrate.
L’adeguamento alla trasparenza salariale richiederà alle aziende di intervenire concretamente su diversi processi HR. In molti casi emergeranno criticità già presenti ma mai affrontate in modo strutturato: job title incoerenti, livelli organizzativi poco chiari, differenze retributive difficili da motivare o sistemi premianti gestiti in modo non uniforme.
Per questo motivo molte organizzazioni stanno iniziando a lavorare su una revisione complessiva dei propri modelli HR e retributivi.
Sul recruiting, ad esempio, sarà necessario costruire Job Description più coerenti e definire range salariali chiari e sostenibili. Questo significa avere benchmark di mercato aggiornati, criteri condivisi di inquadramento e politiche retributive più omogenee tra funzioni e sedi aziendali. LWP Italia supporta le aziende proprio in questa fase, aiutandole a costruire modelli di compensation più leggibili e allineati al mercato.
Anche l’area Compensation & Benefits richiederà un approccio più strutturato. Le aziende dovranno monitorare in modo continuativo retribuzioni, bonus, variabili e benefit, individuando eventuali gap salariali e comprendendone le cause. Non sarà sufficiente avere i dati disponibili: sarà necessario interpretarli correttamente, renderli confrontabili e poter motivare le differenze retributive attraverso criteri oggettivi.
Uno dei temi più rilevanti sarà poi la Job Architecture. Molte aziende non dispongono oggi di una classificazione dei ruoli realmente coerente: ruoli simili vengono spesso gestiti con livelli, titoli o trattamenti economici differenti. Per questo sarà fondamentale costruire famiglie professionali, livelli organizzativi e percorsi di crescita chiari e condivisi.
Anche i sistemi di performance management dovranno diventare più strutturati e documentabili. Le decisioni relative ad aumenti salariali, bonus o progressioni dovranno basarsi su criteri chiari, omogenei e tracciabili. L’obiettivo sarà ridurre il rischio di valutazioni troppo discrezionali e garantire maggiore coerenza nelle decisioni manageriali.
È proprio in questo contesto che LWP Italia si propone come partner per accompagnare le aziende nel percorso di adeguamento alla nuova normativa sulla trasparenza salariale.
L’intervento parte dall’analisi dei processi HR e dei sistemi retributivi esistenti, con l’obiettivo di aiutare le organizzazioni a costruire modelli più coerenti, leggibili e sostenibili nel tempo.
LWP Italia supporta HR e management a trasformare un obbligo normativo in un modello gestionale più strutturato, capace di garantire maggiore coerenza nelle decisioni HR e maggiore trasparenza verso persone e stakeholder.
L’obiettivo non è solo rispettare una norma, ma avere un sistema retributivo coerente, leggibile e difendibile nel tempo.
Dal 7 giugno 2026 entreranno in vigore le nuove regole europee sulla trasparenza retributiva. Per molte aziende questo significherà rivedere processi HR, sistemi di compensation e modalità di gestione dei dati salariali.
Non si tratta solo di pubblicare i range salariali nelle job description. La normativa richiederà alle organizzazioni di dimostrare che le differenze retributive siano basate su criteri oggettivi e documentabili.
Per HR e management il tema diventa quindi operativo: dati, processi, classificazione dei ruoli, governance e reporting.
La Direttiva UE 2023/970 introduce alcuni obblighi molto concreti. Le aziende dovranno:
- comunicare ai candidati il range retributivo di tutte le nuove posizioni che apriranno;
- evitare richieste sulla retribuzione percepita in precedenza dai nuovi candidati;
- rendere accessibili ai dipendenti interni i criteri utilizzati per definire stipendi e progressioni;
- fornire informazioni sui livelli retributivi medi per ruoli equivalenti o di pari valore;
- monitorare e documentare eventuali differenze salariali.
In presenza di gap retributivi superiori al 5% tra uomini e donne non giustificati da criteri oggettivi, scatteranno obblighi di analisi e intervento correttivo.
Sembra tutto molto semplice ed intuitivo, ma qual è il problema principale? Molte aziende non hanno dati strutturati. Nella maggior parte delle organizzazioni infatti, il sistema retributivo si è costruito nel tempo attraverso eccezioni, trattative individuali, storicità e pratiche diverse tra funzioni o business unit.
Questo crea alcune criticità ricorrenti:
- ruoli simili con retribuzioni molto differenti;
- job title incoerenti;
- sistemi premianti non omogenei;
- scarsa tracciabilità delle decisioni salariali;
- difficoltà nel ricostruire criteri di crescita economica.
Quando sarà necessario produrre dati e motivazioni documentabili, queste incoerenze emergeranno rapidamente.
Secondo i dati ISTAT relativi al triennio 2022-2025, il gender pay gap medio orario in Italia è pari al 5,6%. Il dato cresce però in alcuni settori: 14,1% nei servizi di mercato e 13,2% nell’industria. Questo significa che molte organizzazioni dovranno intervenire soprattutto sulle aree dove le differenze salariali sono più concentrate.
L’adeguamento alla trasparenza salariale richiederà alle aziende di intervenire concretamente su diversi processi HR. In molti casi emergeranno criticità già presenti ma mai affrontate in modo strutturato: job title incoerenti, livelli organizzativi poco chiari, differenze retributive difficili da motivare o sistemi premianti gestiti in modo non uniforme.
Per questo motivo molte organizzazioni stanno iniziando a lavorare su una revisione complessiva dei propri modelli HR e retributivi.
Sul recruiting, ad esempio, sarà necessario costruire Job Description più coerenti e definire range salariali chiari e sostenibili. Questo significa avere benchmark di mercato aggiornati, criteri condivisi di inquadramento e politiche retributive più omogenee tra funzioni e sedi aziendali. LWP Italia supporta le aziende proprio in questa fase, aiutandole a costruire modelli di compensation più leggibili e allineati al mercato.
Anche l’area Compensation & Benefits richiederà un approccio più strutturato. Le aziende dovranno monitorare in modo continuativo retribuzioni, bonus, variabili e benefit, individuando eventuali gap salariali e comprendendone le cause. Non sarà sufficiente avere i dati disponibili: sarà necessario interpretarli correttamente, renderli confrontabili e poter motivare le differenze retributive attraverso criteri oggettivi.
Uno dei temi più rilevanti sarà poi la Job Architecture. Molte aziende non dispongono oggi di una classificazione dei ruoli realmente coerente: ruoli simili vengono spesso gestiti con livelli, titoli o trattamenti economici differenti. Per questo sarà fondamentale costruire famiglie professionali, livelli organizzativi e percorsi di crescita chiari e condivisi.
Anche i sistemi di performance management dovranno diventare più strutturati e documentabili. Le decisioni relative ad aumenti salariali, bonus o progressioni dovranno basarsi su criteri chiari, omogenei e tracciabili. L’obiettivo sarà ridurre il rischio di valutazioni troppo discrezionali e garantire maggiore coerenza nelle decisioni manageriali.
È proprio in questo contesto che LWP Italia si propone come partner per accompagnare le aziende nel percorso di adeguamento alla nuova normativa sulla trasparenza salariale.
L’intervento parte dall’analisi dei processi HR e dei sistemi retributivi esistenti, con l’obiettivo di aiutare le organizzazioni a costruire modelli più coerenti, leggibili e sostenibili nel tempo.
LWP Italia supporta HR e management a trasformare un obbligo normativo in un modello gestionale più strutturato, capace di garantire maggiore coerenza nelle decisioni HR e maggiore trasparenza verso persone e stakeholder.
L’obiettivo non è solo rispettare una norma, ma avere un sistema retributivo coerente, leggibile e difendibile nel tempo.